Publicado el 08 de junio de 2022 | Escrito por Gisela Peralta
En junio celebramos el mes de la cultura afroperuana con el fin de reconocer, aprender y reflexionar sobre los aportes de la población afrodescendiente a nuestra cultura. Esta fecha conmemorativa aporta visibilización, también es un motivo para reflexionar sobre las barreras en acceso al trabajo, salud, educación entre otras que aún enfrentan las personas afrodescendientes. Barreras principalmente originadas por el racismo estructural en el cual vivimos a nivel país y mundial. La escritora británica Reni Eddo-Logde en su libro, Porqué no hablo con personas blancas sobre racismo, describe al racismo estructural como docenas o centenas o miles de personas con los mismos sesgos reuniéndose para formar una organización. Es un ambiente de trabajo creado por esas personas, impenetrable, en el que cualquiera puede quedar fuera de los parámetros establecidos debe adaptarse. No es sólo un prejuicio personal sino un sesgo a nivel colectivo.
En empresas impacta en la toma de decisiones, en procesos de selección, promoción, atención al cliente o desarrollo de productos o servicios que perpetúan estereotipos. Estos hechos muchas veces pasan desapercibidos por nuestros sesgos inconscientes o por la idea que sólo existe racismo en forma violenta con ataques racistas y no en la cotidianidad del día a día.
Las empresas deberían tomar acción frente a esta problemática y promover una adecuada pertenencia para tener equipos más comprometidos, fidelizados. Así podrán tener una mejor atracción del talento, Una visión antirracista brinda oportunidad de diseñar productos o servicios con un mejor reflejo a la sociedad que sirven, aumenta el mercado y esto repercutirá en su reputación.
Para asumir un rol de agentes de cambio y fomentar una cultura antirracista en nuestras organizaciones deberíamos impulsar el aprendizaje, discusión, representación; alineados a la estrategia de diversidad e inclusión que se esté trabajando para un impacto sostenible. Algunas recomendaciones:
Tabla de contenidos
Escucha activa que fomente el aprendizaje
Fomentar espacios para conversar sobre racismo e interculturalidad podrá incomodar a algunas personas pero fomentará el intercambio de opiniones, experiencias y aprendizaje. Son temas complejos, no está mal mencionar la apertura al aprendizaje aún si cuentan con profesionales especializados. Algunas empresas crean grupos de recursos para empleados, en inglés Employee Resource Groups (ERG) donde se comparten intereses o preocupaciones comunes por tanto se fomenta la comunidad y aprendizaje.
Compromiso desde las personas líderes
No sólo basta con tener un comité de D&I, se necesita fomentar el compromiso de la mayor cantidad de personas de la organización al cambio, comenzando con responsables de equipos. Los cambios son graduales y toman tiempo, el papel de las personas líderes es fomentar la conversación. Algunas empresas también utilizan a embajadores de marca internos para interiorizar el mensaje.
Auditar la cultura
La percepción de las personas en nuestra organización permitirá profundizar insights de nuestra cultura. De otro lado, la auditoría sociodemográfica también nos permite profundizar sobre la propia diversidad en la organización, qué grupos están más representados en las posiciones de mayor poder y cómo son los procesos relacionados. Sin data específica de nuestra situación en el presente será más difícil entender las áreas críticas que se deberían trabajar para seguir mejorando. Algunas empresas incluyen estos sondeos como parte de la investigación del clima laboral u otras lo trabajan aparte.
Comunicar el avance
Circular el plan de avance de D&I internamente permitirá motivar a las personas de la organización. Objetivos, acciones y resultados como mínimo para comprender mejor las áreas que se han ido trabajando. Algunas empresas trabajan de cerca con grupos vulnerables para cocrear soluciones que pueden ser de uso interno u externo.
Representación interna y externa
El lenguaje crea realidades. La representación involucra comunicación verbal, escrita y gráfica. Si no hacemos un esfuerzo por incluir desde el lenguaje, nuestro mensaje no será coherente.
Fomentar un pensamiento y accionar antirracista en las organizaciones no se trabaja de un día para otro. Los cambios no son lineales y para estos complejos temas, tomarán tiempo. Busquemos ser agentes de cambio en D&I y fomentemos un mindset inclusivo desde cualquiera que sea nuestro rol.
Para obtener más consejos como este, únete a nuestro y comparte tus aprendizajes.
Fuentes revisadas:
- https://www.youtube.com/watch?v=qbXMWzMv71c
- https://hbr.org/2022/05/how-to-build-an-anti-racist-company
Sobre la autora: MBA, licenciada en Administración de Empresas con una especialización en Marketing (2006) y especialización en Gender Analytics: gender equity through inclusive design (2021). Más de 19 años de experiencia en servicios financieros, retail, consumo electrónico y consultoría, en áreas de Producto-Marketing e Innovación. 06 años de experiencia en docencia universitaria. Síguela en Linkedin.
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