Modelos de Feedback sin sesgos 

En el artículo anterior Feedback y Sesgos de Género se abordó cómo revertir este escenario y crear uno donde se promuevan competencias de liderazgo equitativo. Ahora se explicarán dos modelos de feedback que permitirán evaluar el desempeño dejando de lado los sesgos.

Las empresas que promueven una cultura de feedback constante invierten en el desarrollo del talento. Por lo que las personas de liderazgo tienen un alto grado para influir en el desempeño de los equipos positiva o negativamente. ¿De qué depende que esto suceda? En la manera cómo se da el feedback, las conversaciones de desempeño no se hace a alguien sino con alguien, creando un vínculo de confianza y transparencia con el fin de maximizar el potencial profesional por igual.

SBI (Situation – Behavior – Impact)

Es un modelo eficaz porque deja de lado la información subjetiva sobre un acontecimiento, informando sobre los resultados del comportamiento sin suponer motivaciones, ni culpar a nadie. El SBI se enfoca en describir la situación, el comportamiento observado y el impacto en el resultado final. Es por eso que este feedback es claro, conciso y empodera a la persona trabajadora. 

1.- Situación 

Describir la situación concreta en la que se produjo el comportamiento incluyendo el momento del día y el lugar.

2.- Comportamiento

Describir el comportamiento real y observable del que se está hablando. Enfocar en los hechos y evitar emitir opiniones o juicios.

3.- Impacto 

Describir los resultados del comportamiento en términos del impacto que tuvo, tanto si el efecto fue positivo como negativo.

Una vez entregado el feedback es importante aprovechar esta conversación para preguntar por la motivación inicial de esa acción, de esta manera, se puede clarificar entre la intención y el impacto. Consecuentemente, se promueve un espacio de confianza, comprensión y promover soluciones.

Fast Feedback 

El feedback debe ser algo habitual, por lo menos un par de veces por semana, siendo más beneficioso cuando se entrega después de una acción. Las personas que lideran utilizan conversaciones continuas para ofrecer un feedback enérgico que celebre los éxitos y calibre el rendimiento. (Gallup,2022). 

La frecuencia es la primera característica de este modelo, ofreciendo diálogo continuo con información útil, oportuna, inspiradora y práctica. Por ejemplo, en una reunión de trabajo la persona líder destaca la preparación de la persona responsable, da sugerencias para la siguiente reunión y solicita la perspectiva de la otra persona con el fin de incentivar el compromiso y la responsabilidad. 

Además, el feedback debe tener un enfoque hacia quién va dirigido, individualizar el feedback acorde con las necesidades del rendimiento, permite que sea percibido como auténtico porque refleja el aporte al propósito de la organización. Cuando se centra en este foco, permite aclarar las expectativas y orientar los esfuerzos hacia los objetivos y KPI correctos. 

Finalmente, el fast feedback debe responder las preguntas ¿Qué se puede hacer para mejorar más? ¿Qué se ha aprendido de esta etapa? ¿Qué se debe entrenar hoy para mejorar en el futuro? Estos esfuerzos deben estar orientados hacia el futuro o como se conoce feedforward, herramienta desarrollada por Marshal Goldmith. Las personas líderes pueden y deben inspirar el crecimiento profesional haciendo énfasis en el presente y en el futuro, reconociendo las metas alcanzadas y eliminando los obstáculos para el mañana. 

Ambos modelos, tanto SBI como Fast Feedback contribuyen para hacer devoluciones de desempeño útiles y sin sesgo. Todas las personas trabajadoras que buscan la excelencia en sus labores están buscando un feedback que les retén a ser mejores. 

Ten en cuenta tu situación de poder, pon atención al lenguaje que utilizarás. Si bien hablarán de situaciones y comportamientos por mejorar, el objetivo es tenerlos en cuenta para una mejora a futuro. Transmitir con mucha claridad y transparencia qué cambios en comportamiento son relevantes para un mejor resultado como equipo. No evites conversaciones incómodas, si creas un ambiente de confianza, escuchando y respondiendo proactivamente te permitirá remover barreras. Es momento de promover una cultura de feedback sin sesgos en las organizaciones. 

Fuentes

-Staff, L. E. (2022, 14 diciembre). Use Situation-Behavior-Impact (SBI)TM to Understand Intent. CCL.https://www.ccl.org/articles/leading-effectively-articles/closing-the-gap-between-intent-vs-impact-sbii/

-Nelson, B. D. M. A. B. (2022, 19 diciembre). How Fast Feedback Fuels Performance. Gallup.com. https://www.gallup.com/workplace/357764/fast-feedback-fuels-performance.aspx

-Sherman, Rose O. EdD, BSN, RN, NEA-BC, FAAN. The Art of Giving Feedback. AJN, American Journal of Nursing 119(9):p 64-68, September 2019. | DOI: 10.1097/01.NAJ.0000580292.79525.d2

-Marshall Goldsmith FeedForward Tool. (s. f.). http://marshallgoldsmithfeedforward.com/html/FeedForward-Tool.html