De la planificación a la ejecución de una marca empleadora inclusiva

En el artículo pasado revisamos los pasos de auditar qué se dice sobre la marca como empleadores, revisar los procesos de atracción de talento, trabajar la propuesta de valor empleador, establecer objetivos, dividir responsabilidades y trazar métricas. Los últimos pasos del planeamiento del Employer Branding se enfocan en la ejecución de la misma, analizando y validando información para continuar afinando la estrategia a lo largo del tiempo. Recordemos que la estrategia de employer branding con un enfoque inclusivo es cada vez más importante, no trabajarla correctamente desde un inicio puede jugar en contra la reputación de las empresas.

Si ya definiste objetivos, dividiste responsabilidades y métricas:

1.Determinar los canales y formatos adecuados para promocionar la marca empleadora (o employer branding)

Los canales en los que invertirá dependerán de la estrategia de marca de la empresa, de su público objetivo y del candidato o candidata ideal. 

El contenido debe reflejar realmente su marca de la forma en que quiere que sea percibida. Para construir un employer branding de éxito, debe dirigirse a tantos canales relevantes para dar a conocer la experiencia y cultura inclusiva tomando en cuenta que no sólo es transmitir un mensaje externo sino reflejar los principios de la cultura interna inclusiva. Esto incluye la página de empleo, canales de redes sociales, anuncios de pago, vídeos, publicaciones en el blog, podcasts, fotos y otras formas. Ten en cuenta que el canal debe ser inclusivo, si es una web, debería brindar accesibilidad para todas las personas. Desde el diseño de tu sitio web debe ser flexible para adaptarse a las necesidades de personas con discapacidad.

2. Transmite los valores, la misión y la visión inclusiva de la empresa

La coherencia en los mensajes y comunicación es clave para un employer branding potente es mantener la coherencia en sus mensajes y su comunicación. Es importante comunicar cuáles son los valores, la visión inclusiva (compromiso), la misión y que se vivan en el equipo. De esta manera, toda la empresa estará alineados con los mismos con la posibilidad que ellos creen contenidos originales.

3. Ser transparente

La transparencia es vital. Incorporar Diversidad e Inclusión en tu marca empleadora significa demostrar acciones en cada punto de contacto en la experiencia del talento, desde la entrevista hasta la salida de la empresa. Si todavía no estás donde quieres estar con las iniciativas de diversidad e inclusión, sé honesto al respecto y comienza con comunicar compromiso desde las personas líderes. Dar a conocer los pasos que se está dando para conseguirlo y durante el proceso de reclutamiento, comunique claramente el puesto y el perfil que están buscando.

4. Fomentar los embajadores de los empleados

Antes de empezar un plan de embajadores es necesario responder esta pregunta ¿Qué opinan los empleados actuales de su entorno de trabajo? ¿Comparten el compromiso de una cultura inclusiva? Dependiendo de esta respuesta se puede iniciar un plan de embajadores o no. Los empleados son clave para construir la percepción deseada y atraer  a las personas adecuadas a su organización. Una sólida comunicación interna en torno a su estrategia de employer branding, como boletines internos, reuniones y otras formas de comunicación, puede ayudar a garantizar que sus empleados estén alineados con lo que se desea transmitir hacia afuera. ¿Estás creando contenido que estas personas puedan compartir con su red sobre la experiencia inclusiva de la empresa? Recordar que el contenido real y auténtico es el que más fideliza.

5. Supervisar la ejecución

Antes de empezar, qué datos se quiere seguir, cómo serán recolectados, analizados y transmitidos a los líderes y a las partes interesadas. ¿Quiere centrarse en el conocimiento, la atracción o la experiencia? ¿Cómo realizar seguimiento a los avances en construir una cultura inclusiva? Si es una empresa de tamaño medio o grande, es probable que ya tenga acceso a herramientas y recursos que le ayuden con todo lo anterior. Por ejemplo, ATS (software de seguimiento de candidatos), Google Analytics y  equipo de analistas que podrán proporcionarle métricas clave y formas de supervisarlas.

6. Afinar la estrategia

A medida que se va haciendo un seguimiento de los progresos, se puede ver lo que funciona y lo que no. Esto permite modificar tu enfoque o redistribuir los recursos. Por ejemplo, puede que la página de Instagram obtenga mucha participación, pero la de Linkedin no. Puedes decidir invertir más tiempo y dinero en tu cuenta de Instagram o explorar por qué el otro tiene un rendimiento inferior y cómo se puede mejorar. El seguimiento, la medición y el análisis rutinarios son la mejor manera de ver el éxito de la estrategia de marca del empleador y harán que el proceso sea más sencillo a largo plazo. Y si la actual no funciona, entonces es mejor realizar ajustes del plan. Una vez se alcancen los objetivos trazados, asegúrese de establecer otros nuevos y siga mejorando. 

El proceso de planeamiento y ejecución puede que no presente resultados a corto plazo, lo mejor es probar, medir y repetir las acciones exitosas. Lograr la inclusión en la organización y un cambio de mindset no es algo que ocurra de la noche a la mañana, mientras más auténtica y real sea la estrategia, más cautivadora será el perfil de candidatos que la empresa quiere atraer. 

Fuentes:
Shani, J., Academy to innovate HR. How to Build a Successful Employer Branding Strategy for Your Business (aihr.com)