Todas las personas tenemos sesgos inconscientes. Estos nos ayudan a procesar información en categorías para que no tengamos que analizar cada detalle, no obstante, impactan en nuestra toma de decisiones, sobre todo en equipos de trabajo. En una organización, las personas líderes deberían entender que algunos procesos pueden estar influidos por nuestros sesgos cognitivos, por ejemplo: un proceso de selección, un proceso de ascenso, proceso de desarrollo de un servicio, etc.
Según el libro The leader’s Guide to Unconscious Bias, Pamela Fuller menciona que puede afectar el recorrido profesional y rendimiento del equipo, por lo que se necesita abordarlo para una cultura de trabajo en la que todas las personas se desarrollen de manera eficaz.
No basta con reclutar equipo diverso, el desafío es retener y permitir su desarrollo, lo que nos obliga a pensar de manera más crítica sobre nuestras decisiones. Fuller nos habla que se necesita liderar con empatía y curiosidad, para crear espacios en que las personas compartan un poco de sí mismas, sintiéndose respetadas y valoradas. Por ejemplo, indagar por qué una persona que siempre llegaba puntual, de pronto llega tarde. Puede tener un tema personal en la que podemos tomar nuevas medidas o soluciones. Entender su contexto con empatía permite derribar barreras que puedan existir.
Modelo de desempeño en Franklin Covey.
Por otro lado, Fuller menciona la importancia del coraje para identificar nuestros sesgos inconscientes que pueden estar afectando situaciones y procesos de decisión. El coraje no sólo implica un acto temerario y audaz sino que puede ser una acción tranquila y cuidadosa. Por ejemplo, si bien sabemos la importancia de las revisiones de desempeño o retroalimentación, se necesita coraje para poder hacerlo de manera objetiva a través de las diferencias, ya que esta actividad es clave para el despegue del talento en especial de los grupos subrepresentados.
Para reconocer nuestros sesgos, fomentemos más espacios de introspección entre el estímulo y las decisiones tomadas. Una estrategia puede ser la meditación u otra herramienta que permita interrumpir el monólogo interior para prestar más atención a eventos que nos rodean.
La autora hace una invitación a que más personas líderes sean aliadas de la inclusión para amplificar las voces y experiencias que nos lleven a la acción. Estas personas entienden que abordar el sesgo inconsciente es fundamental, asumen el desafío de ponerse de pie para un cambio positivo.
Comenzar con el ciclo de vida del talento
Los sesgos están presentes en todo ciclo de vida del talento, desde la contratación, desarrollo y crecimiento de la persona. Las alianzas con instituciones que trabajan con diversos grupos poblaciones para invitar a grupos subrepresentados puede ayudar en este proceso. Una vez terminado el proceso de contratación, asegúrate de proporcionar guías y acompañamiento formal e informal para mostrarles más de la cultura de la organización durante sus primeras semanas.
Supervisa y mide el compromiso a lo largo del ciclo del talento, utilizando marcadores de rendimiento, encuestas sobre actitudes de empleados y conversaciones honestas para medir su sentido de pertenencia en la organización.
Finalmente gestiona el rendimiento durante todo el año, estableciendo expectativas en común, buscando comentarios consistentes e identificando oportunidades de entrenamiento. Si no te conectas regularmente con tu equipo en términos de rendimiento, es más probable que caigas en pensamiento sesgado. Asume el compromiso de conectar y desarrollar un equipo diverso.
Sabemos lo valioso que es el talento para la organización. Existen investigaciones en Estados Unidos que afirman que las personas que perciben ser tratadas bajo prejuicios tienen tres veces más probabilidades de no comprometerse con la organización, no expresar ideas y dejar su trabajo dentro de un año. Vemos lo mismo cuando observamos la innovación y trabajo en equipo; los equipos diversos tienen más probabilidades de ser innovadores.
Hacemos una invitación a continuar promoviendo un liderazgo inclusivo, sin sesgos. Recordemos que esto no es un trabajo para una sola persona, requiere de diversidad de perspectivas y compromiso de cada persona líder.
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