Nuevas generaciones en las empresas: Retos para la atracción del talento

Las organizaciones están afrontando nuevos retos referente a la atracción, fidelización y retención del talento en las generaciones más jóvenes como millennials y la generación Z. Es interesante entender y empatizar con sus intereses, motivaciones profesionales, qué los mueve al postular a una oferta de trabajo. El reto de cautivarlos y fidelizarlos en las empresas no es solo es responsabilidad del área de gestión y atracción de talento sino también por las personas líderes quienes trabajan directamente con esta población.

“32% de millenials y 40% de la generación Z se iría incluso sin otro trabajo en la fila”

(Deloitte, 2022).

Es por eso que siempre están en búsqueda activa así encuentren un trabajo estable. Los millennials y la generación Z son personas nacidas entre 1980 y 2010 siendo la generación más joven en el mundo laboral. Son conocidos como nativos digitales. Se describen como creativos, centrados en las soluciones, con conciencia social y orientados al trabajo en equipo. Para esta generación, encontrar un buen trabajo no es sólo cuestión de tener una carrera útil, sino también de su capacidad para mantenerse a sí mismo y vivir una vida plena donde puedan balancear la vida profesional y la personal.

Esta mentalidad y actitud requiere un cambio en el liderazgo en las organizaciones. Se necesita un liderazgo más orientado a las personas, es decir, que las personas líderes vayan más allá del papel de directivo y que actúen como coaches, manteniendo una conversación más horizontal, inclusiva y continua. Cuando la alta dirección no entiende ni valora la mentalidad de estas generaciones, no consiguen crear entornos de trabajo que los atraigan y fidelicen. Esta generación quiere contribuir al propósito global de la empresa y sentirse vinculados con el lugar en sí. Si este escenario no es percibido, buscarán mejores oportunidades y se enfocarán en las organizaciones que no solo les atrae sino también les cautiva las estrategias de atracción o contratación implementadas por las organizaciones. 

Se puede entender mejor a estas generaciones si se centran en tres áreas principales: atracción, rendimiento y conexiones en el lugar de trabajo.

Atracción

Como consumidores de lugares de trabajo, los millennials investigan previamente a las empresas, quieren saber el por qué y cómo una organización va a satisfacer sus necesidades y promover sus carreras. Es vital que las empresas elaboren su propuesta de valor empleadora donde se promueva además la diversidad e inclusión en sus procesos de selección. Esta información debe ser visible en las ofertas de trabajo, en la sección trabaja con nosotros, en las ferias de trabajo, entre otros.

Maximizar el rendimiento

Acordar mutuamente las expectativas, incluso trabajar en colaboración para definirlas. Se sugiere ser “coaches” en lugar de “jefes/jefas”, donde se prime la comunicación clara, directa y el feedback frecuente.

Reforzar el networking

Esta generación no ven su trabajo sólo como un trabajo; lo ven como una representación de su vida, por lo que quieren que tenga sentido. La conexión de los millennials con su equipo y su lugar de trabajo ayuda a alimentar un mayor sentido de empoderamiento, misión y compromiso. Es por ello que las actividades de team building permiten conocer al equipo más allá de lo laboral. 

Cada una de las áreas mencionadas están vinculadas con la implementación de una adecuada estrategia de atracción, creando una marca empleadora potente que transmita la imagen real de la organización satisfaciendo las necesidades y requerimientos de los millennials. Es por ello que en la experiencia del candidato debe primar la escucha activa, cercanía y amabilidad. De esta manera, es una gran oportunidad para conocer a un posible futuro empleado más allá de lo que dice su curriculum vitae sino su valor agregado como profesional. Lograr transmitir esta experiencia permitirá generar un vínculo con este perfil y con la empresa desde un primer momento. 

Para leer más contenido como este, únete a nuestro boletín mensual.

Fuentes

• Deloitte. (2022). Striving for balance, advocating for change. [Esforzarse por el equilibrio, abogar por el cambio]. THE DELOITTE GLOBAL 2022 G EN Z & MILLENNIAL SURVEY. [LA ENCUESTA DELOITTE GLOBAL 2022 G EN Z & MILLENIAL]. PowerPoint Presentation (deloitte.com)

• DeVaney, S. A. (2015). Understanding the millennial generation. [Entendiendo la generación milenial]. Journal of financial service professionals, 69(6). understanding_the__Millennial_generation-with-cover-page-v2.pdf(d1wqtxts1xzle7.cloudfront.net)

• Gallup. (2016). How Millennials Want to Work and Live. [Cómo los milenials quieren trabajar y vivir]. https://www.gallup.com/workplace/238073/millennials-work-live.aspx?thank-you-report-form=1

• Kuoppala, J., Lamminpää, A., Liira, J. & Vainio, H. (2008). Leadership, job well-being, and health effects—a systematic review and a meta-analysis [Liderazgo, bienestar laboral y efectos sobre la salud: una revisión sistemática y un metanálisis]. Journal of occupational and environmental medicine, 50(8), 904- 915. http://affinityhealthhub.co.uk/d/attachments/3-kuoppala-et-al-2008- 1554905048.pdf